Czy umowy o zakazie konkurencji dyskryminiują pracowników?

Czy umowy o zakazie konkurencji dyskryminiują pracowników?

Already a Member? Log In to Your Account

Czy umowy o zakazie konkurencji dyskryminiują pracowników?

Jeśli jesteś cenionym specjalistą i masz dostęp do informacji, które są bardzo istotne dla działalności Twojej firmy, możesz się spodziewać, że pracodawca zapragnie podpisać z Tobą umowę o zakazie konkurencji. Tego typu praktyki dotyczą przede wszystkim pracowników zatrudnionych w sektorze nieruchomości, nowoczesnych technologii, finansów i ubezpieczeń. Umowę o zakazie konkurencji możesz otrzymać również na stanowisku związanym ze sprzedażą usług oraz wtedy, gdy zawodowo zajmujesz się tworzeniem polityki personalnej. Czy warto podpisywać tego typu umowy?
     Odpowiedź jest prosta: tak, ale tylko wtedy, jeśli dotyczą one wyłącznie okresu zatrudnienia w przedsiębiorstwie. Nie każdy pracownik zdaje sobie z tego sprawę, ze istnieje drugi typ umowy o zakazie konkurencji, który obejmuje określony czas po Twoim zwolnieniu lub odejściu z firmy. Może się więc zdarzyć, że w wyniku podpisania takiej umowy, nie będziesz mógł pracować w zawodzie nawet przez kilka lat! Tego typu zapis jest więc bardzo szkodliwy dla pracowników, którym zależy na kontynuowaniu kariery zawodowej.
     Następstwem podpisania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy mogą być dla Ciebie również problemy finansowe związane z utrudnionym poszukiwaniem pracy. Niektórzy pracodawcy zastrzegają nawet, że przez określony czas ich były pracownik nie może zostać zatrudniony w firmie z tej samej branży.
     Wprawdzie podpisanie umowy o zakazie konkurencji wiąże się z wypłaceniem odszkodowania za powstałe utrudnienia, jednak najczęściej wysokość zadośćuczynienia wynosi jedynie ustawowe 25% wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem stosunku pracy. Niewielu pracodawców godzi się na ustalenie wyższej sumy odszkodowania, a niektórzy nawet wykorzystują błąd ustawowy, by jeszcze bardziej zaniżyć minimalną kwotę. Jak to możliwe? Wystarczy odwołać się do kodeksu pracy, z którego jasno wynika, że odszkodowanie dla pracownika ma być obliczone nie od naliczonego wynagrodzenia, a od otrzymanej przez pracownika pensji. Różnica jest diametralna, ponieważ wystarczy, że pracodawca nie wypłaci podwładnemu wszystkich składników wynagrodzenia, aby wartość odszkodowania związanego z zakazem konkurencji została automatycznie obniżona.
     Treść umowy o zakazie konkurencji może wręcz dyskryminować pracownika. Wyobraźmy sobie bowiem sytuację, w której osoba zatrudniona na stanowisku specjalisty ds. rekrutacji i sprzedaży dostaje do podpisania dokument, który zobowiązuje ją do tego, by w ciągu trzech lat od ustaniu stosunku pracy nie mogła pełnić żadnej funkcji związanej z rekrutacją – ani w agencji pracy tymczasowej, ani w dziale personalnym. W zamian za to przysługiwać jej będzie zadośćuczynienie równe 25% otrzymywanego miesięcznie wynagrodzenia. Specjalista ds. rekrutacji i sprzedaży zarabia przeciętnie ok. 2000 netto, jednak na jego wynagrodzenie składa się podstawa oraz prowizja, która często znacznie przewyższa gwarantowaną część pensji. Jeśli więc w ciągu ostatnich miesięcy pracy prowizja pracownika będzie niższa, to jego odszkodowanie będzie wynosiło mniej niż 500 zł miesięcznie! Poza tym po trzyletniej przerwie w wykonywaniu zawodu jego szanse na zdobycie pracy w branży sięgną zera. Ten przykład jasno pokazuje, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być przejawem dyskryminacji pracowników lub nawet próbą wykluczenia ich z rynku pracy na dłuższy okres czasu.

  Article Info
Created: Feb 3 2010 at 04:17:57 AM
Updated: Feb 3 2010 at 09:27:45 AM
Category: Employment & Work
Language: Polish

  Share
Stumbleupon
Digg
Delicious
Reddit
© 2006-2014 OnToplist.com, All Rights Reserved